El dilema (1)

Hace ahora 25 siglos, los griegos, con el nacimiento de la filosofía, enfrentaron dos preguntas fundamentales. Esas preguntas giraban entorno al carácter de la realidad y del ser humano. Decimos que esas son preguntas fundamentales ya que, dependiendo de la respuesta que demos a ellas, va condicionar toda otra forma de conocimiento y, con ello, también nuestra propia existencia.

En ese momento, en el extremo más occidental del mundo griego, aparece un filósofo excepcional: Parménides. Él responde a las preguntas fundamentales del siguiente modo:

Si queremos entender el carácter de la realidad y del ser humano, debemos entender su SER. Si queremos saber porque las cosas funcionan como cosas, porque hacen lo que hacen, debemos entender su SER. Ese SER, que habita una realidad trascendente, el mundo de las ideas o de los espíritus, es eterno e inmutable, no cambia.

Para Parménides el cambio pues era una mera ilusión de los sentidos.

En ese mismo momento, en el otro extremo del mundo griego, aparece otro filósofo igual de excepcional. Este es Heráclito. Y sus respuestas a la misma pregunta divergen completamente del planteamiento de Parménides. Heráclito afirma que:

Todo es devenir, el mundo está en un proceso de permanente transformación. El SER es una mera ilusión, es tan solo un instante fugaz de un proceso de constante devenir. Lo único que permanece es el cambio.

Heráclito ligó el cambio, el devenir, con las nociones de fuego y del logos, la palabra.

Poco menos de un siglo más tarde, en el centro del mundo griego, surge un tercer gran filosofo, Sócrates, que a diferencia de los anteriores decide fundar una filosofía sobre la vida humana, sobre el bien vivir. Para iniciar tal tarea se da cuenta que tiene dos caminos diferentes que puede tomar, dos caminos que son antagónicos: El de Parménides y su SER, o bien el de Heráclito y el cambio. Y si bien sabemos que admiraba a Heráclito, afirma que no llega a comprender su filosofía, y opta por la senda de Parménides. Será un discípulo suyo, Platón y un discípulo de éste, Aristóteles, los que van a dar forma a lo que hoy conocemos como el Paradigma Metafísico que, al confluir más tarde con el cristianismo, tendrá una influencia determinante en la cultura occidental los últimos 25 siglos, y que toma como base las ideas del SER y su inmutabilidad, del propio Parménides.

Los postulados básicos de esta forma de pensamiento en la que vivimos son:

• Si queremos saber como es la realidad, como son las cosas, debemos entender su SER. Si queremos saber como somos, debemos comprender nuestro SER.
• Ese SER, si bien está en nosotros, habita una realidad trascendente, diferente a la realidad que nos muestran nuestros sentidos. Es el mundo de las ideas, de los espíritus, otro mundo. Ese SER es eterno, fijo e inmutable, no cambia.
• Acceder a SER, captar el SER de algo, es acceder a la verdad.
• Y la verdad es una, única, y cualquier cosa que la contradice, por definición es falsa. Y como es solo una, cada pregunta tiene una y solo una respuesta verdadera.
• Ese otro mundo, si bien no podemos captar con los sentidos, si podemos los seres humanos acceder a él mediante la razón. Y por eso lo que nos define a los seres humanos es que somos seres racionales.

No hace falta ser muy sagaz para intuir que tipo de relaciones inter e intrapersonales se pueden generar desde este tipo de postulados: Imposibilidad del cambio, existencia de una sola verdad sobre cada cosa (que suele ser la de uno mismo), el ser humano es esencialmente racional, con lo que implícitamente se desprecian otros dominios como las emociones y el cuerpo, etc.

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Pero no entremos ahora en las implicaciones éticas del paradigma, que tocaré en próximos artículos, puesto que lo que ahora nos ocupa son sus implicaciones sobre el cambio en nuestro mundo.

Hoy, nuestro sentido común, nuestra forma de mirar y entender el mundo está totalmente impregnado de esa forma de pensamiento y, por supuesto condiciona nuestras acciones y con ello determina los resultados que nos vemos capaces de lograr. Utilizamos la noción de SER para explicar lo que acontece. El SER lo utilizamos de argumento explicativo del acontecer: ¿Por qué hiciste eso o lo otro? Porque yo SOY así. El SER, en nuestra cultura, es una proposición explicativa de nuestras acciones y, con ello, de nuestros resultados.

Vivimos frecuentemente en nuestra persona, en nuestras organizaciones y en los sistemas de que formamos parte el cambio como algo imposible, difícil, o cuando menos, incómodo. Lo evitamos cuando podemos y a veces, que nos vemos forzados a enfrentar la necesidad de cambiar, no sabemos qué ni cómo. Eso lleva frecuentemente a muchas organizaciones a situaciones difíciles para mantener su supervivencia.

¿Conservación o cambio?, ¿Parménides o Heráclito?: Esa es la cuestión.

Una mirada sistémica sobre el dilema puede darnos una solución y, a la vez, puede proporcionarnos herramientas para intervenir en etapas de transformación en personas y en organizaciones.

Nos ha tocado vivir en una era de grandes y rápidas transformaciones, y en ese mundo incierto y cambiante frecuentemente las organizaciones empresariales enfrentan la necesidad de aceptar el reto de cambiar o desaparecer. Claro, las organizaciones en sí no enfrentan ese dilema, sino que quienes lo hacen son los que están al frente de su gestión, es decir, personas, personas nacidas y educadas en la cultura que nos rodea y, por tanto, bajo el paradigma metafísico que antes explicaba.

La pregunta, entonces, es obvia:

¿Cómo toman esas personas decisiones de cambio cuando uno tiene una mirada implícita sobre el mundo donde, en realidad, el cambio es algo ficticio? (2)

Quizás si pasamos a entender las organizaciones como sistemas dinámicos, es decir, sistemas que se constituyen en una dinámica, podemos abordar el dilema de forma diferente. Vamos por pasos.

Imaginad un tornado. Por ejemplo, un tornado pasó por el sur de los Estados Unidos y arrasó varios pueblos. Si ustedes se fijan en el fenómeno concluirán que eso que pasó no es cualquier viento, sino que ese viento es muy particular, ya que se desplaza como un remolino en forma ascendente, de manera que todo lo que arrastra en su base lo eleva por los aires y lo lanza en alguna otra parte. Ese viento se desplaza como una unidad recorriendo largas distancias. Y se desplaza tanto como una unidad que hasta se les pone nombre. En Estados Unidos se asigna los nombres a los tornados según van apareciendo durante el año siguiendo las letras del alfabeto y alternando nombres masculinos y femeninos para evitar herir susceptibilidades. Por ejemplo: Al primer tornado del año se le puede llama Albert, al segundo Betsy, al tercero, por ejemplo, Charles, etc. Bien,

Entonces,… ¿a qué le está poniendo nombre uno?

Bueno, no se le está poniendo nombre al montón de partículas de aire que conforman el tornado, ya que éstas están cambiando todo el tiempo. Digamos que entran por su base, ascienden verticalmente en forma de remolino y abandonan el tornado por la parte superior. Por tanto, el tornado no es un montón de particular de partículas. Entonces, ¿es qué?. Un tornado es un fenómeno que se constituye en una dinámica. No son el conjunto de las partículas de aire las que hacen al tornado, ya que estas cambian todo el rato, sino que lo que hace al tornado es una particular relación que se establece entre ellas debido a las diferencias de presión, mientras forman parte del fenómeno. Y esa dinámica, que es lo único que se conserva, es a lo que a uno le está poniendo nombre.

Es decir, un tornado es un ente dinámico. Un ente que está constituido en una dinámica.

Eso no es tan extraño porque con muchos sistemas humanos pasa lo mismo. Por ejemplo, organizaciones, universidades, clubes, etc. Hay diversas empresas en mi país que tienen larga historia. Se constituyeron a principios del siglo pasado y han venido operando de manera ininterrumpida hasta que han podido celebrar, por ejemplo, su centenario.

¿Qué es lo que se ha conservado en ellas de manera que podamos ahora estar diciendo que tal empresa cumple 100 años?

¿Personas? Si uno lo piensa bien, las personas, los fundadores, los trabajadores, los directivos, evidentemente no. Éstos han ido cambiando continuamente. Ningún fundador, directivo ni empresario lo ha sido durante 100 años. Ha habido altas, bajas, despidos, dimisiones etc. Personas que entran a formar parte de la empresa durante un tiempo y luego salen.

¿Productos? Tampoco, estos han ido cambiando según las necesidades del mercado, cada año lanzan nuevos y retiran otros. ¿Edificios?, ¿instalaciones? Bueno, no necesariamente. Muchas de ellas han cambiado su domicilio social, sus oficinas o sus fábricas. ¿El nombre? Bueno, algunas sí otras no, por lo que no aparece como necesario. Por ejemplo, ahora la Compañía Nacional de Teléfonos pasó a llamarse Movistar. Por lo tanto, en este caso particular, el nombre tampoco se ha conservado.

En resumen, en algunas de estas empresas cuyo centenario celebramos no han conservado ni las mismas personas, ni los mismos edificios, instalaciones, ni, a veces, su nombre ni su logo, y a pesar de todo ello seguimos diciendo que es la misma empresa que celebra su centenario. Pero a la vez, sabemos que, desde luego, algo tiene que haberse conservado, ya que sino fuera así, no podrian celebrar ningún aniversario.

¿Qué es lo que se ha conservado?

Lo que se ha conservado aquí es sólo una particular dinámica relacional, en este caso de índole comercial, entre la empresa y sus clientes.

Lo que se conserva en un proceso histórico de transformación es lo que, desde el enfoque sistémico, llamamos ORGANIZACIÓN. La organización de un sistema son los componentes y el tipo de relaciones que se establecen entre ellos, que la constituyen como un ente de una cierta clase, de un cierto tipo. Lo que confiere identidad a un sistema es su organización.

¡Pero ese ente ha estado cambiando! Sí, claro, han cambiado las personas, los edificios, los productos que se comercializan, el nombre, todo…. Todo menos lo que hemos definido como su organización. Lo que ha vivido esa organización, en está historia de cambios, han sido cambios en su ESTRUCTURA. Y esos cambios estructurales han sido con conservación de la organización.

Por tanto organización y estructura son cosas distintas. ORGANIZACIÓN son los componentes de un sistema y las relaciones que se establecen entre ellos y es lo que le confiere la identidad. ESTRUCTURA son los componentes y las relaciones entre ellos que realizan esa organización en un determinado momento.

¿Qué nos aportan estas distinciones a nuestro dilema?

Bueno, si consideramos organización como aquello que se conserva en un sistema a través de una historia de cambios, una vez definido lo que se conserva, lo que queremos conservar, abrimos a la vez un espacio para que todo lo demás pueda cambiar en su entorno.

Es decir, hay historia, cuando se producen cambios alrededor de algo que se conserva. Por tanto, podríamos decir, aunque pueda resultar paradójico, que,

 Lo importante en cualquier proceso de cambio es justamente lo que se conserva.

Pienso que esta mirada sistémica nos puede esbozar una determinada manera de enfrentar los cambios en las organizaciones ya que nos permite ver en ellas dinámicas de conservación y dinámicas de cambio.

Lo que nos interesa generalmente en procesos de transformación de una organización es como acometer cambios estructurales con conservación de la organización, es decir, sin que éstos sean cambios que destruyan su identidad. Si ese es el caso y queremos acometer cambios en nuestra empresa, nuestro departamento o nuestra fuerza de ventas, lo primero que podemoss hacer es entender que es lo que da identidad a esa organización y por ende, lo que debemos querer conservar. Para ello la pregunta clave es:

¿Qué es lo que se ha conservado en el tiempo de manera que podamos decir que este sistema en particular tiene una historia?

Lo que generalmente se ha conservado, como en el caso del tornado, es una dinámica. Esa particular dinámica es lo que debemos preocuparnos de mantener, con o que, a la vez, estamos definiendo lo que podría cambiar. Todo lo demás podría cambiar entorno a eso que conservamos.

Démonos cuenta también, por ejemplo, que de un tiempo a esta parte, las empresas han empezado a definir cual es su MISIÓN, VISIÓN y VALORES de manera explícita y pública. Fijémonos que, a partir de lo dicho en este artículo, lo que están haciendo en ese proceso, de hecho, es definir su identidad en términos de organización. Lo que dicen que quieren conservar está definido en la misión, visión y valores y estos suelen definir una particular relación, un modo de relacionarse con los diferentes componentes del sistema. En este caso, relativo a empresas, suelen ser clientes, empleados y accionistas.

Diferenciar organización y estructura nos puede llevar a entender de modo diferente las organizaciones. Entender que son entes constituidos en una dinámica, eso es en un flujo de continua transformación estructural, de permanente cambio, donde lo único que se conservan son ciertas dinámicas relacionales.

En el aspecto puramente práctico, un abordaje a un proceso de transformación de una empresa, de un departamento o de un equipo pasaría pues por definir su ORGANIZACIÓN, en otras palabras, definir lo que le confiere su actual identidad y que, por tanto, queremos que se conserve. Una vez definido eso, cualquier cosa es susceptible de ser cambiada mientras eso se conserve.

Este enfoque sistémico me ha llevado a pensar que las reticencias al cambio que normalmente tenemos, puedan ser porque no distinguimos entre ORGANIZACIÓN y ESTRUCTURA, y que, por tanto, temamos que un cambio pueda afectar a la organización de modo que esta pierda su identidad. Normalmente nos defendemos ante esos cambios ya que ponen en riesgo algo importante. Cuando hablamos de personas, resulta obvio el que uno desee evitar cambios con perdida de identidad, pero en el caso de organizaciones también. Dejar de ser lo que se es siempre es algo que da miedo, ya que es una forma de muerte. Es por ello que una manera de propiciar esos cambios deseados sin encontrar reticencias es saber distinguir lo que es organización de Estructura y entender que existen cambios de estructura sin perdida de organización.

Mirar de este modo el mundo nos abre la posibilidad de empezar a disolver ese dilema, ya planteado hace muchos siglos, donde dos visiones completamente antagónicas intentaron explicar de forma diferente nuestro mundo: SER o CAMBIO.

Integrar esas dos visiones pasa por entender que en procesos de cambio lo que importa es lo que se conserva, y en tanto definimos lo que se conserva, todo lo demás puede cambiar, y cambia, entorno a eso. Pienso que este abordaje nos permite una nueva mirada sobre el cambio que posibilita integrarlo como parte indisociable de la vida, tanto de seres humanos como de empresas.

Sergi Cunill i Escriba

Coach Ontológico Profesional

Socio Director de Claro consulting

sergi@claroconsulting.es

(1) R. Echeverría. “Por la senda del pensar Ontológico”. Ed Granica

(2) Parte de este artículo lo he basado en ideas que aparecen en una conferencia dictada por Humberto Maturana en Newfield, en Santiago de Chile.